Ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot verpflichtet den Vertragspartner, nicht mit dem Unternehmen in Konkurrenz zu treten und im selben Geschäftszweig selbständig tätig zu werden.

Das Konkurrenzverbot kann mit Ende des Vertragsverhältnisses enden. Es ist jedoch möglich, ein Wettbewerbsverbot vertraglich zu vereinbaren, das über das Ende des Vertragsverhältnisses hinausgeht und den Vertragspartner weiter verpflichtet. Es kann im Interesse eines Unternehmens liegen, dass ein Vertragspartner mit exklusivem Know-How nach Beendigung der Mitarbeit nicht zu dem Unternehmen in Konkurrenz tritt. Die Art und der Umfang des Wettbewerbsverbots muss zuvor vertraglich geregelt werden.

Klauseln, die eine Vertragspartei unverhältnismäßig benachteiligen, können unwirksam sein. Die Vertragspartei kann keine Einhaltung fordern.

Der Wettbewerb kann durch vertragliche Klauseln über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbart werden. Die Beschränkung der beruflichen Tätigkeit stellt ein Eingriff in die Berufsfreiheit des Angestellten dar. Eine entsprechende Vertragsklausel muss den gesetzlichen Vorgaben entsprechen (§§ 74 ff. HGB). So darf sich die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht über mehr als zwei Jahre erstrecken. Gemäß § 74 Abs. 1 HGB bedarf die Vereinbarung der Schriftform.

Gemäß § 74 Abs. 2 HGB muss der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Der Arbeitnehmer muss sich auf die fällige Entschädigung das, was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, durch anderweite Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt, anrechnen lassen. Dies gilt nur, wenn die Summe aus Entschädigung und neuer Vergütung das zuletzt von ihm bezogenen Gehalt um mehr als ein Zehntel übersteigen würde. Ist der Gehilfe durch das Wettbewerbsverbot gezwungen worden, seinen Wohnsitz zu verlegen, so tritt an die Stelle des Betrags von einem Zehntel der Betrag von einem Viertel.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unzulässig, wenn es nicht aufgrund eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers erfolgt. Es ist ferner unzulässig, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers wäre.

Ein Wettbewerbsverbot, über deren Geltung nur der Arbeitgeber entscheiden kann, ist unzulässig und ist als unbedingtes Wettbewerbsverbot zu behandeln. Bei einem unbedingten Verbot steht es dem Arbeitnehmer frei, ob er sich dem Wettbewerbsverbot unterwirft und die Entschädigungssumme beansprucht.

Gemäß § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Von der Entschädigungszahlung wird er jedoch erst nach Ablauf eines Jahres seit der Erklärung frei.

Kündigt der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, so wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an die Vereinbarung nicht gebunden fühlt. In gleicher Weise wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Dienstverhältnis kündigt, es sei denn, dass für die Kündigung ein erheblicher Anlass in der Person des Arbeitnehmers vorliegt oder dass sich der Arbeitgeber bei der Kündigung bereit erklärt, während der Dauer der Beschränkung dem Arbeitnehmer die vollen zuletzt von ihm bezogenen Gehälter zu gewähren. Wird das Dienstverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekündigt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Entschädigung.

Ein Wettbewerbsverbot gegenüber Auszubildenden ist nicht wirksam. Gleiches dürfte für Arbeitnehmer gelten, denen in der Probezeit gekündigt wurde.  Dem Arbeitgeber dürfte bislang noch kein berechtigtes Interesse an einem Wettbewerbsverbot entstanden sein.

Verletzt der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitnehmer zu. Während der Zeit der Verletzung ist er nicht zur Entschädigungszahlung verpflichtet. Es stehen ihm ggf. Schadensersatzansprüche oder die Geltendmachung einer Vertragsstrafe zu.